4designs、研修後の実践まで支援する「キャリアブリッジプログラム」提供

キャリア自律の施策を導入しても、現場が変わらないという相談が大手企業の人事部門から継続的に寄せられています。4designsはこの停滞を、以下の3層の構造として診断しています。

第1層は、生成AIや労働市場の変化により、これまでの延長線上で成功するという前提が揺らいでいることです。第2層は、多くの組織が決められた業務の正確な遂行を求めるため、新たな問いを立てる機会が生まれにくいことです。第3層は、制度や情報を整えるだけでは行動につながりにくく、考え、対話し、行動するまでの道筋を職場に設計する必要があることです。

上司とメンバーが共通の問いを持ち、日々の業務や会議で対話する習慣をつくるプログラムです。問いを定期的に投げかける仕組みを職場に設け、個人を責めずに仕事の進め方を見直せる環境を目指します。

問いを構成する視点は次の3つです。

具体的な問いかけやワークの設問、進行方法はプログラム内で提供します。

組織の構造診断で課題の見立てを共有し、企業の状況に応じて内容を設計します。研修後は1on1・朝会・定例会議など既存の場に問いを組み込む運用と、実践の共有まで支援します。リーダーシップをチームで分担する「シェアド・リーダーシップ」の考え方も取り入れます。

効果測定は、着手前に指標と時間軸を合意して進めます。

各時点で施策の進捗を段階的に確認します。

継続的な運用を希望する企業には、従業員のキャリアコンディションを定点観測する『キャリア開発診断』をオプションで提供します。この診断は、スコアで人を評価する道具ではなく、上司とメンバーが次の打ち手を考えるための材料です。

アイデンティティ、アダプタビリティ、エンゲージメント、キャリア目標、キャリア資本、ウェルビーイングの6指標を測定します。法政大学の田中研之輔教授が監修しています。年1〜2回の定点観測で、施策前後のスコアから変化率と残課題を特定します。

マネージャー向けとメンバー向けの内容は次のとおりです。原文掲載のプログラム詳細表に基づいて整理しました。

全社導入ではマネージャー向けを先行し、1〜2カ月後にメンバー向けを実施する設計です。

A. 4designsが提供する組織開発プログラムです。組織の構造診断と研修を通じて、上司とメンバーが共通の問いで対話する習慣づくりを支援します。

A. 1on1や朝会など既存の場に問いを組み込む運用を設計し、実践共有まで支援します。効果測定の指標と時間軸も着手前に合意します。

A. プログラム本体はサーベイに依存しない設計です。継続的な定点観測を希望する企業には、6指標を測るキャリア開発診断をオプションで提供します。

• キャリア開発診断（オプション）

O!Productニュース編集部からのコメント

既存の1on1や朝会に問いを組み込む設計なら、人事担当者は新しい会議を増やさずに研修後の実践を計画しやすそうです。

引用元：PR TIMES