シーベース、日本板硝子の「CBASE360°」活用事例を公開

日本板硝子では、国内における管理職のアップグレードが必要という認識から、管理職育成の見直しを進めました。特に「ファーストラインマネジャー」と呼ばれるグループリーダー層の役割と定義を明確にし、運用することが急務だったといいます。人事部の小杉久人氏は、最も解決したかった課題として「グループリーダーとしての役割認識を深め、意識変容から行動変容へとつなげること」を挙げています。人手不足や現場の多忙化により、管理職が部下の育成に十分な時間を割きにくい状況も背景にありました。

一度限りの研修では学びがその場限りになる懸念があったため、日本板硝子は育成の継続性を担保する手段として360度フィードバックの導入を決定しました。自分の行動を数値やコメントで客観的に可視化することで、管理職がリーダーとしての役割をより実践的に認識し、今後の成長につなげることを目指しています。導入に当たっては、各事業部門を担当する人事担当者と連携し、施策の目的や運用方法を丁寧に説明しました。事業部門ごとの状況を踏まえて現場に浸透させたことで、大きな混乱なく導入を進めることができたといいます。

360度フィードバックを実施して得られた最大の手応えは、管理職の成長に向けた最初の「ひと漕ぎ」ができたことだと小杉氏は振り返ります。平地で自転車を動かし始めるときが最も力を要するように、一度動き出せば継続して前に進むことができる、その第一歩になったと感じているそうです。小杉氏は、360度フィードバックを自分自身の現状を知る「健康診断」のようなものと捉えています。実施後のアンケートでは「自分の行動を客観的に捉えることができた」という声が多く寄せられ、評価ではなく育成を目的とした成長支援の手法として有用であると評価されています。

今後は、研修の構成や案内、コミュニケーションの取り方についてさらに改善していく方針です。研修では、事前課題や考える時間の確保を通じて、当日のより深い議論をサポートし、継続的な成長のきっかけを作り出します。実施前の案内では、施策の目的や回答の意義をより丁寧に伝えることで、現場の戸惑いを最小限に抑えた実施を目指します。小杉氏は、360度フィードバックは管理職層の育成や役割認識の向上を課題とする企業にとって有効な成長支援の手法だと述べ、「評価」のためではなく「育成」を目的として活用することで、一人ひとりの成長を促し、組織全体の成長につながるとコメントしています。

A. シーベースが提供するクラウド型の360度評価システムです。上司や同僚など複数の立場からのフィードバックを集め、本人の気づきを促します。

A. 管理職の役割認識を深め、意識変容から行動変容につなげるためです。一度限りの研修では継続性に課題があったため、360度フィードバックを採用しました。

A. 管理職が自身の行動を客観的に捉え、今後の成長を考えるきっかけになったという声が多く寄せられています。成長に向けた最初の一歩になったと評価されています。

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O!Productニュース編集部からのコメント

360度フィードバックを健康診断に例えたのが分かりやすいですね。評価ではなく育成目的という位置付けが、現場の抵抗を減らすコツかもです。

引用元：PR TIMES